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Reglamentación del teletrabajo – Decreto 86/022

El pasado 17 de marzo del corriente año se promulgó el Decreto número 86/022 (en adelante, el “Decreto”) que reglamenta la Ley 19.978 (en adelante, la “Ley”) relativa al Teletrabajo.

I. CONCEPTO DE TELETRABAJO

El artículo 1 del Decreto reitera el concepto de teletrabajo establecido por la Ley, estableciendo expresamente el régimen híbrido (la prestación de trabajo total o parcial), y agrega que: “En los casos que la prestación de trabajo sea parcialmente realizada (régimen híbrido) en las condiciones antedichas, habrá teletrabajo cuando las partes así lo establezcan de común acuerdo”.

II. CONTRATO LABORAL

Un aspecto muy importante del Decreto es que, en su artículo 3, establece cuándo se puede pactar la modalidad de teletrabajo y qué debe contener el acuerdo arribado por el trabajador y el empleador.

En primer lugar, establece que puede pactarse dicha modalidad o bien al momento del inicio de la relación laboral, o bien durante la vigencia de la misma, por lo que, aquellos trabajadores que comenzaron teniendo una relación completamente presencial, pueden perfectamente pactar un régimen de teletrabajo ya sea total o bien un régimen híbrido (parte presencial – parte teletrabajo).

En segundo lugar, establece qué debe contener el acuerdo entre trabajador y empleador y establece que debe tener:

1. “Que la modalidad del teletrabajo se pacta en forma voluntaria.

2. El lugar o los lugares desde los que se prestará el teletrabajo, o en su caso la posibilidad de que el teletrabajador los elija libremente, pudiendo incluso, ser más de uno alternativamente.

3. Si existe combinación de prestación de trabajo presencial y teletrabajo, y en su caso, la forma en que esto se organiza.

4. Si existen horarios o rangos horarios en los que el teletrabajador distribuirá sus horas de trabajo.

5. Los tiempos de descanso (intermedio, entre jornadas y semanal) y de desconexión.

6. Sistema de registro de asistencia y horario con una breve descripción del mismo, en aquellos casos en que el empleador resuelva implementar tales registros.

7. La forma de provisión de las tecnologías de la información necesarias para el desarrollo del teletrabajo.

El teletrabajador deberá comunicar cualquier cambio de domicilio, o de las condiciones de salud y seguridad del lugar de trabajo, ya sean transitorias o permanentes”.

Finalmente, en su artículo 4 establece qué se entiende por modificación permanente de una modalidad a otra.

“La modificación permanente de la modalidad de trabajo presencial a la de teletrabajo y de teletrabajo a presencial, deberá contar con el común acuerdo de partes y documentarse por escrito. Salvo que las partes acuerden expresamente otra cosa, se entenderán permanentes aquellas modificaciones que determinen que la prestación de trabajo se realiza en una u otra modalidad durante más de 45 (cuarenta y cinco) días.

En caso de que el teletrabajo se haya acordado luego de iniciado un vínculo presencial, tanto el empleador como el teletrabajador tendrán derecho a retornar a la modalidad presencial dentro de los 90 (noventa) días corridos de iniciado el teletrabajo, con una comunicación previa a la otra parte no inferior a 7 (siete) días corridos. Dicha comunicación deberá efectuarse por escrito o por cualquier medio electrónico”.

III. JORNADA LABORAL

Reitera que el total del tiempo efectivamente trabajado no podrá superar el máximo legal de horas semanas de trabajo aplicable a la actividad a la que pertenece la empresa o institución empleadora, o el límite establecido contractualmente.

Se deberá observar atentamente los descansos intermedios, entre jornadas y semanales, así como el derecho a la desconexión.

El Decreto aclara expresamente que si bien el teletrabajador puede distribuir libremente su jornada en los horarios que mejor le queden, siempre deberá tener en cuenta y en primer lugar, si hay un horario pactado en el contrato (con el cual no puede incumplir), pero a su vez, deberá considerar el horario de funcionamiento y las necesidades de la empresa, en función del tipo de servicio o actividad que desarrolla el empleador;

Respecto a las horas extras, establece que “El exceso de trabajo diario respecto de la jornada legal o convencional no constituirá trabajo extraordinario y por lo tanto no dará lugar al pago de horas extras. Se abonará como hora extra, con las tasas de recargo que correspondan, las horas de trabajo que superen el límite de jornada semanal legal o contractual aplicable al teletrabajador”.

Por último, aclara que el régimen establecido en el articulo 8 de la Ley será aplicable a la totalidad de las jornadas trabajadas en régimen de teletrabajo parcial o híbrido.

IV. RÉGIMEN DE ASISTENCIA

Como ya se había establecido en la Ley, el trabajador y el empleador pueden pactar el sistema que deseen para el registro de asistencia de los trabajadores siempre que sea idóneo para cumplir su finalidad.

No obstante, establece un gran límite: dicho sistema no puede ser invasivo respecto de la vida privada e intimidad del teletrabajador y su grupo familiar.

A su vez, establece un importante requerimiento: El sistema electo por las partes debe constar expresamente en el contrato de trabajo o en el acuerdo entre las partes.

V. SEGURIDAD LABORAL

“El o los lugares donde se realice el teletrabajo deberán cumplir con las condiciones de salud y seguridad requeridas por la normativa vigente. Se deberán integrar los riesgos laborales del teletrabajo al sistema de gestión de salud y seguridad en el trabajo de las empresas, debiéndose identificar y evaluar los riesgos laborales a los que están expuestos los teletrabajadores, incluidos los riesgos psicosociales y ergonómicos.

Cuando la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social lo solicite, el empleador deberá informar por escrito los riesgos identificados a los que está expuesto el teletrabajador y las medidas preventivas a adoptar para evitar o mitigar sus efectos, sin perjuicio de verificar que el o los lugares en los que se desarrolle el teletrabajo cumplan con las condiciones de seguridad y salud requeridas.

En caso de negativa del teletrabajador a autorizar la verificación del lugar de trabajo, cuando éste se cumpla en el domicilio, el empleador podrá recurrir a la Inspección General del Trabajo y de la Seguridad Social, la que podrá solicitar autorización judicial para efectuar la correspondiente inspección del lugar de trabajo.

En caso de que en la inspección se constate que las condiciones en las que se realiza el teletrabajo no cumplen con la normativa vigente en salud y seguridad, se dispondrá la suspensión del teletrabajo hasta tanto se modifiquen dichas condiciones o se modifique el lugar en el que se realiza; sin perjuicio de la aplicación de las sanciones que puedan corresponder”.

VI. MATERIAL LABORAL

En aplicación del principio de autonomía de la voluntad, las partes acordarán la forma de provisión de los equipos, insumos y servicios necesarios para desarrollar el teletrabajo y ello deberá ser incluido en el contrato o acuerdo de teletrabajo.

No obstante, establece que en el caso no existir acuerdo, todos aquellos insumos que son necesarios para el desarrollo de la actividad, deberán ser proporcionados por el empleador quien asumirá los gastos de instalación operación, funcionamiento, reemplazo y mantenimiento de los equipos.

Consagra una responsabilidad para el teletrabajador: Éste será “responsable del cuidado y uso exclusivo de los equipos, herramientas y medios de protección personal proporcionados por el empleador e informar a éste en caso de desperfecto, daño o cualquier otra circunstancia que impida la utilización de los mismos”.

VII. DESCONECCIÓN

Como ya establecía la Ley, deberá existir una desconexión mínima de 8 (ocho) horas continuas entre una jornada y la siguiente.

Pero agrega que, “las partes acordarán el horario de desconexión y se establecerá en el contrato de trabajo. Todo teletrabajador tiene derecho a la desconexión en los tiempos de descanso y licencias, y durante ese periodo el teletrabajador tiene derecho a no responder comunicaciones, órdenes u otros requerimientos”.

Asimismo, establece que ningún teletrabajador puede ser sancionado por su empleador en caso de que se rehusen a cumplir alguna tarea laboral si se encuentran en su período de desconexión.

VIII. VIGENCIA

“El presente Decreto regirá a partir de la fecha de su publicación en el Diario Oficial”.

El Decreto fue publicado en el Diario Oficial el 23 de marzo del año 2022.